漢聲廣播電台「fb新鮮事」節目
2018-05-03影音檔
出版社粉絲頁： 博思智庫Broad Think Tank
本集主題：「為什麼他賣得比我好？：金牌銷售教練，教你如何業績翻倍賺！」新書介紹
專訪作者： 陳家妤 Lulu Chen
內容簡介：
★擔心業績？應該這樣做：
•六步驟業績翻倍：傾聽、記錄、延續、產品、生活、金錢
•追蹤客戶四時機：第一次買、買新商品、購買週期、大膽成交
•用揪團購的氣場做銷售
★想換跑道？薪水這樣談：
•現在的你，市價多少？——如何寫出漂亮履歷
•面試是場心理遊戲——面試技巧、預演考古題
•談薪水，其實談的是選擇：能者多勞V.S平凡度日
★剛出社會？方向這樣找：
•我的興趣是什麼？
•未來人才，需要什麼條件？
•什麼都不會，要提升什麼專業？
為什麼他總是能成交？
服務業金牌教練——Lulu 陳家妤老師說，答案就在「服務力」！
「按照老師教導的步驟跟進客戶，這個月業績變兩倍！」
「Lulu老師讓我重新調整心態，老客戶又回來了！」
身為深受企業喜愛的服務教練，Lulu老師投入服務業，從第一線門市人員到教育訓練核心主管，至今超過20年，擅長洞察需求、體貼需要，透過「服務＋業務」加乘，讓每個學員晉身成為Top Sales！
曾擔任麥當勞、寶僑家品SK-II、法國迪奧、雅詩蘭黛、倩碧等多家精品服務業服務顧問，Lulu老師擅長引導學員看見「顧客沒說的需求」，以利他的服務心，搭配體貼的銷售技巧，讓每個人都是頂尖的服務銷售！
★TOP銷售金牌教練教戰守則：
•人永遠需要有溫度的互動
•做啥都行，重點是「開心」
•EQ比什麼都重要
•累，不必成為離開的理由
•吸取新知，成為無可取代
作者簡介：陳家妤LULU CHEN
Lulu 老師，一位在零售服務及精品業中，實務經驗豐富的專業講師，大場次的培訓經驗，充滿渲染、感動的氛圍。
經歷：
-仙黛爾法國精品內衣業務及教育訓練總監
-雅詩蘭黛英國劍橋大學管理學分
-雅詩蘭黛、倩碧資深業務教育訓練經理
-法國迪奧化妝品訓育總監
-法國香奈兒化妝品公關暨廣告經理
-寶僑家品SK-II 大中華區首席化妝品顧問
-屈臣氏人事暨訓練經理
-中國生產力中心顧問
-美國麥當勞漢堡大學管理學分
-麥當勞門市經理
多年的零售服務及精品業經驗，Lulu老師專精於銷售技巧、溝通技巧、團隊建立、客訴處理、教練指導、顧客服務、門市專櫃營運等課程，傾囊相授金牌銷售的服務奧義。
授課經驗：
安娜蘇、伊莉莎伯．雅頓、芭比波朗、香奈兒、卡文克萊、Y.S.L、雅詩蘭黛、倩碧、迪奧、MAC、海洋拉娜、 SK-II 、植村秀、Benefit、Darphin、1010 APOTHECARY、尼爾森行銷顧問公司、寶格麗公司、諾基亞、奧美公關、生活工場、泛亞診所、黑貓宅急便、Chaumet珠寶、美商安麗、101觀景台、無印良品、阮綜合醫院、New Balance、美貝爾醫美集團（大陸）、美萊醫美集團（大陸）、歐菲醫美集團（大陸）、Wedgwood、皇家哥本哈根、BNP 法國巴黎銀行、黑暗對話股份有限公司……
超過20年的國際品牌
美妝培訓暨業務經驗
智寶教育股份有限公司面試 在 Re: [心得] 好職缺較少出現在人力銀行的原因- 看板Salary 的推薦與評價
先下個結論，在人力銀行上找不到好缺的三個原因
1. 方法不對沒找到
2. 搞不清楚狀況
3. 該領域在台灣人才需求低落
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幫 HR 漂白一下，
其實以下三種招募管道來說
1. 內部推薦、朋友推薦
2. 人力銀行
3. 獵人頭
其中「內部推薦」的成本其實成效普遍來說是最好的，
無論大企業還是中小企業，最愛「內部推薦」不一定是成本低，
成本低只是錦上添花的小裝飾，真正的原因是成效好，
成效好的原因通常是：
1. 員工不會沒事推薦一個地雷進來一起工作雷到自己
2. reference check 容易做、又準
「朋友推薦」跟「內部推薦」差不多，
你都把他當朋友了，朋友之間為什麼要推薦地雷給你？
而且很高的機率是，因為他是你朋友、你們彼此有共通的語言、共通的背景，
在了解彼此的需求上準確度高很多，再加上朋友推薦，心中會有些偏誤(容易高估)
但很多時候也因為這個偏誤，讓彼此給了多一點信心，而讓事情有好的結果
（同樣的情況也會發生在獵人頭身上...）
所以優先使用「免費」的方式，不一定是貪小便宜，
海內外的實務經驗都是「內部推薦、朋友推薦」的效果最好。
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回到主題，
在人力銀行上找不到好缺的三個原因：1. 方法不對沒找到
所謂的「好」職缺，就代表在你的認知中，條件比較優渥的職缺，
所以「好」是比較出來的，比較出來的意思就是「他就是稀少的」。
所謂的「稀少」就是「很少」、意思就是「很多個裡面比較好的那一些」。
以上每個詞都非常的抽象不具體，每個人的定義也都不同，
我分享一些具體的數字給大家：
有新鮮人投了50封履歷、得到5個面試、拿到2個 offer，
跟我抱怨「人力銀行都屎缺」，我只能說他沒有善用工具，
我會問他：你想找什麼工作？
：業務助理
我會再問：人力銀行上「業務助理」有多少個工作機會？
：7400個
我會再問：那你投幾個履歷？
：50個
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我想答案很明顯，
如果看得不夠多、投得不夠多、面試的不夠多，
我覺得沒有資格說「找不到好工作」。
--
那如果已經「投好投滿」，但還是拿不到想要的 offer，原因出在哪？
通常就是：
在人力銀行上找不到好缺的三個原因 2. 搞不清楚狀況
所謂「搞不清楚狀況」的意思是，
你可能不夠了解：
1. 市場狀況
2. 自己的能力
3. 自己的喜好
如果你已經把「求職時間」拉長到三個月，且你也很積極的在人力銀行上面做投遞，
但還是找不到自己理想的工作，可以分成：
a. 你有面試到喜歡的公司但沒上
b. 喜歡的公司沒邀請面試、都是不喜歡的公司邀請
c. 面試了很多家，但都覺得不夠好
如果狀況是 a.
你該思考的是面試技巧，因為公司普遍來說不會邀請「不可能錄取」的人來面試，
所以如果你有面試超過五間喜歡的公司但沒上，那代表你的履歷沒有問題，
但面試過程中有很需要補強的地方。
解決方法是找產業內的人討論
（有機會可以在寫「如何透過請教前輩，來提升拿到 offer 的機會」）
如果狀況是 b.
可能是履歷需要修正，機會很低。
相信我，很多人覺得自己求職不順是履歷問題，但絕大多數是方法跟期望的問題，
履歷要修正到「正常」很簡單，把履歷拿給同產業的朋友看，
問他「你看得出來我要應徵什麼職缺嗎？」
如果看得出來，你應該就有70分以上了。
這就是很標準我前面說「搞不清楚狀況」的情境，
舉例來說，以新鮮人商院的學生來說，很多人想去 FMCG 做 marketing，
但很現實的，這些 FMCG 一年就是這麼少的「位置」，意思就是
「一個蘿蔔一個坑，怎麼算都是會有人沒坑啊」
而且會有超多人沒坑.....。
這就是我前面提到的「不了解市場狀況」，而產生了錯誤的期望。
市場職缺供給不足的情況下，
我的建議是在同產業裡面工作，找機會轉職，
最好的方法就是上 linkedin 看比自己資深5年的人，
他是怎麼走到你想要的位置的，就抄他的路走。
這邊要特別注意的是，只要看比自己「資深5年內」的人，
因為職場變化速度很快，十年前的 road path 跟現在的 road path 一定不同，
過去行得通非常可能現在行不同，
過去行不通也非常可能現在行得通。
看他們的 road path，然後照著走、然後邊走邊請教業界的前輩，
拿到理想的目標不會太遠。
如果是 c. 面試了很多家，但都覺得不夠好
那你的問題就會是「不知道自己的喜好」，
這問題很常見，這個時候如果自己在職中，建議不要輕易離職，
就多面試、多看、多聊，得先知道自己心中對於工作的價值觀是什麼，
才有辦法找到合適的職缺。
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如果你自認求職方法對了、自己也很瞭解求職市場、能力也夠了，
那剩下最後的可能就是 3. 該領域在台灣人才需求低落
這個非常無解，以我自己的工作領域「web engineer」來說，
認真工作3年可能技術已經在台灣的技術需求上接近天花板了。
意思是，你再多增加技術，非常難再增加報酬，
因為市場上的需求就只到這邊，公司不會因為你的加入而有更好的回報，
自然而然市場上不會有符合你期望的薪資。
短暫唯一的解就是離開台灣，
而我發現，
其實台灣有越來越多人的，是面臨這樣的狀況，
企業不轉型、企業不願意為了更大的目標而把人才標準往上開。
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結論：
當你抱怨人力銀行上找不到工作的時候，先思考自己投的履歷量，
如果不超過一訂的數量，就找朋友優化履歷、優化面試技巧，繼續找工作再說。
如果已經投得夠大量了，但是還是找不到理想的工作？
有可能是自己實力還不足、或是找錯方向，
應該要多找理想工作的前輩了解自己的求職方向是否有誤，
以及是否自己現在的實力並不會被理想的工作所參考。
如果以上都不是你的問題，
那麼，你的問題就是缺一張機票以及離開的勇氣，
出門勇敢追夢吧！
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如果對「求職」這件事情的基本功想了解更多，
歡迎參考我之前寫的文章：
https://www.yourator.co/articles/16
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 36.224.198.45
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1514384862.A.5B4.html
※ 編輯: rer429 (36.224.198.45), 12/27/2017 22:36:20
內推跟朋友推薦，
平均來說品質是最高的、顯性成本是最低的，
這是幾乎招募產業的共識，
內推跟朋友推薦的問題不在品質或成本，而是無法 scale，
但如果公司的招募量不大，沒有大到超過內推跟朋友推薦，
就不需要做其他來浪費資源啦 :D
無論是基層還是中階，
推薦基本上就是最好的做法沒有之一，
優先順序依定是
內推 > 朋友推薦 >>> 人力銀行
無論是人才品質、隱性成本上都是（彼此建立信任、尋找的時間成本...等等），
而且這是海內外的共識，全世界都是如此。
至於 HR 職能部分，其實我們這邊只討論招募，
招募這塊要做的好其實 HR 本身是影響很小的，排在前面的太多了，
根本的問題就是「公司不夠缺人」，
HR 運用資源來換取人力的方式
1. 借 >> 顧問、外包廠商
2. 買 >> 招募市場上能力合適的人才
3. 養 >> 招募市場上能力約略不足，但一兩年內能補上的人才
台灣的公司問題在只願意「買」，
而買到的人又希望他能有「養」的工作積極度與滿意程度。
那「買」不到怎麼辦？
台灣企業不是加碼買人才、或是大舉養人才，
而是降低人才規格、降低產品規格、縮小市場目標。
企業格局才是最大的問題，
而不是用什麼管道做招募。
※ 編輯: rer429 (118.165.152.10), 12/27/2017 23:16:20
我的內文與您的文章是無回應關係，
只是剛好我在您的文章下按了回文、且沒有刪除引述而已，現在刪除了。
但我好奇的是您在舉出「企業、HR部門、獵頭」三者所需要的東西，
且目標要做 cost reduction 的情況，就會導致三者均達不到目標、市場素質就會下降，
甚至這件事情的改變應該要由大家改變求職市場的心態上做出發，
這些推導我心中都是有疑問的。
我認為 HR部門、獵頭都是被動的，
HR 在招募上收到的需求、能施展的空間、預算都是建立在企業目標上，
獵頭的活躍程度也是建立在企業的目標上，
如果企業沒有更大的目標，
那 HR 部門如果靠 referral 就能滿足公司目標，為何要花更多心思？
如果獵頭水平做到現在就能滿足客戶需求，為什麼要改變？
現在的問題是企業在制定目標遇到人才問題時，
在「借、買、養」的選擇裡面，
借不到（或是成本太高）、買不到人的情況下，
不是提高價買、增加整體預算、或是三者之間拉高「養」的比例，
而是降低商業目標，縮小市場、減少規格、降低品質，
這個行為才是真正傷害台灣整體人力市場的關鍵一刀，
而不是第一線做招募的HR、HR的 vendor 獵人頭、甚至是工具人力銀行....
人力銀行有人力銀行的問題，
但在這個命題底下，他是無辜的。
※ 編輯: rer429 (118.165.152.10), 12/27/2017 23:52:13
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