嗨嗨大家，我們跟 法律百科 Legispedia 合作的貼文，很快的就來到第四篇了~在這篇文章中，想跟大家分享關於雇主「合法解僱」的問題，過去我們在部落格中曾經整理過「好聚好散這麼難？關於勞動契約終止的15種方式」的文章，目的就是希望讓勞資雙方遇到契約終止爭議時，可以更快地釐清究竟是屬於哪一種態樣，才能進一步檢視是否有符合法定的要件。
實務上，當老闆想要合法地請員工走人時，大致上還是以「資遣」與「開除」這兩種情況最為常見，因此以下我們就針對這兩類情形所要注意的事項，概略地跟大家說明囉🙂🙂🙂
🐟資遣(經濟性解僱)
當企業因為遇到經營上的困難，再繼續聘用員工顯然有所困難，或是所聘僱的員工確實無法勝任約定的工作內容時，便可依照勞動基準法第11條的規定預告員工終止勞動契約，這就是我們常聽到「資遣」員工的依據。
但事實上，要資遣員工並沒這麼簡單，很多企業在資遣員工時往往沒有妥善協商或是符合部分法令規範，很容易在事後與員工發生爭議而面對到主管機關的檢查或與員工對簿公堂時，就產生無法預期的法律風險了。以下我們簡單說明一下合法資遣員工的各個程序供讀者們參考:
❶確認是否符合法定事由
基本上雇主只能在有符合勞基法第11條各款的情況才能資遣員工，並且也應有充分的相關證明以佐證確實有法條列舉的狀況。相對地，如果並沒有符合法定事由便要遣散員工，事後員工便可主張雇主的行為屬於違法解僱而要求「恢復僱傭關係」(可提出確認僱傭關係存在之訴)，甚至可因此要求至確定判決以前期間的薪資，對雇主來說可能這筆金額可能就會遠高過資遣費了(可參考我們部落格中「老闆開除員工後，還要繼續付薪資?」一文)
❷依照年資預告資遣
依照勞基法第16條規定，雇主資遣員工時應依照年資提前預告以讓員工有所準備找到下一份工作， 如果事先預告的話，與法定標準不足的部分則應計算預告工資。
❸辦理資遣通報
依照就業服務法第33條規定，事業單位資遣員工時應在員工離職10天前列冊通報主管機關(勞動局或勞工局)以及公立就業服務機構(就業服務站或就服處)，否則就會面臨相關的罰則。
❹依法計算資遣費
資遣費的計算最快的方式就是參考勞動部建置的「資遣費試算表」系統，只要輸入各項條件很快就能概算出資遣費的金額了。
❺折算未休畢之特別休假工資
其實無論員工是否是被資遣，只要勞動契約終止時，雇主就應依照其最近一個月的薪資換算成日薪後，再乘以員工未休畢的特休天數作為未休工資。
❻開立非自願離職證明及服務證明書
依法來說開立這兩種這證明主要是讓員工可申請失業給付以及找下一份工作時作為工作經歷證明之用，特別是服務證明書，如果拒絕開立的話也是會有罰則的喔😅
🐟開除(懲戒性解僱)
依照勞動基準法第12條規定，若今天勞工在履行勞動契約的過程中有列舉的行為時，雇主便可不經預告終止契約，而且在此情況下也不必另外給付資遣費或預告工資。由於依照此規定終止勞動契約是對員工最為嚴重的處分，並且也會剝奪了員工的工作權，因此當勞資雙方因為這類情形而有契約終止爭議而進入到訴訟程序時，法院可能也會以較為嚴格的角度來檢視雇主是否有充分的證據開除員工。
實務上常以此規定開除員工的情況，除了符合第六款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」這種最為明確的情形外，應該就以主張員工「違反勞動契約或工作規則，情節重大」較為多見。
然而，要以上述條款開除員工，除了要有事前約定好的勞動契約或工作規則且其中應有懲戒相關條款外，雇主還應舉證員工有哪些行為符合「情節重大」的情狀，而且還必須考量勞工違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等因素，再進一步衡量是否達到懲戒性解僱的程度(參照最高法院105年台上字第1894號⺠事判決)。
簡單來說，其實資方要開除員工並沒有想像中的那麼容易，如果沒有注意到上述的說明，勞方同樣可能在契約終止後再提起確認僱傭關係存在之訴，以主張雇主為違法解僱。
以上就是關於雇主如何合法解僱員工的一點小分享，如果有興趣瞭解更多內容的讀者，我們先前在部落格有寫過蠻多篇相關的文章，都可以再去看看。希望大家會喜歡我們今天的分享，如果對如何合法離職的議題有興趣的讀者，可以去 法律百科 Legispedia 那邊看看「員工如何合法離職」的貼文唷❤️
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資遣通報系統 在 [討論] 關於資遣通報- 看板Salary - 批踢踢實業坊 的推薦與評價
大家好，小弟最近因友人被公司資遣，這幾天陪同她至勞工局詢問一些流程上的細節，而
對資遣通報這個議題有了疑問，所以希望能透過在職場版這裡分享出來讓大家一同討論。
資遣通報依法規定是雇主在資遣員工時，應於員工離職10日之前，將被資遣勞工之相關聯
絡資訊(過於冗長就不在此詳述)及"資遣事由"、"員工離職日期"、"是否需輔導就業"、"
是否願意接受職業訓練"等，列冊通報當地主管機關做為之後就業服務機構為失業勞工提
供後續就業協助用。
在詢問受理此通報的人員時，我們得知此通報機制基於就業安全法，是雇主與政府的約定
，故雇主並無義務需將通報內容告知勞工。而往後如果勞工想查詢時，"是可以查的，但
只
可以查有沒有通報"，但詢問是否可於被告知資遣後即可查詢，對方則回答:等你領到離職
證明書再來查，而且這個基本上跟勞工是沒有關係的。
根據以上這段內容，我產生以下幾個疑問:
(為了方便大家了解，我將通報表格附上)
1. 假設今次遇到的雇主極為惡劣，將表格上"是否需輔導就業"以及"是否願意接受職業訓
練"兩者皆勾否報出去(送出後無法修改)，那此通報機制的意義何在?
2. 承上，若此雇主並無按照當時通知員工的資遣日期照實呈報，等到該員工拿到證明書
去查詢時才發現不符並進行申訴，那中間這段等待時間是否對勞工是種損失，為何要浪費
勞工離職之後的時間來做申訴的動作?
關於以上疑問，本人就這2點向該位人員詢問時，得到的回覆為表格上的那兩欄勾否，其
實沒有太大影響，勾了只是政府這邊會打關懷電話詢問勞工目前狀況而已，而關於勞工查
詢通報的疑問，對方則回答勞工權益是由勞基法保障，跟就業服務法是兩個不同的法，所
以跟勞工權益沒有關係。
雖然資遣通報對大部分的人可能都不是那麼重要，但對少部分有就業困難的人就算如他所
講只是一通關懷電話也對他們是一種莫大的幫助。我的想法為關於資遣通報這區塊的規範
完全不需修改也沒關係，但只需追加一條"雇主需於告知資遣時，將此通報表格複本給予
被資遣勞工備存"，早點發現早點處理，不浪費雙方時間，這樣才是比較適當的做法。本
人在此分享只是為了讓大家注意到這點，並無挑起任何爭端之意，也歡迎任何對此領域有
研究的人提出觀點，謝謝各位。
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 219.85.90.214
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1510744380.A.06A.html
發文者，這篇討論是我跟那篇主角去勞工局資訊產生的疑問，所以才在這裡提出來討論。
※ 編輯: Ginxus (49.217.96.180), 11/16/2017 07:03:04
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