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【你新來的，都不懂公司規定啦...資深前輩的熱心指導棋，如何得體回應？】
「哎呀，你做這些不對啦！你這樣就是違反公司規定」、「反正你們沒結婚，假日沒事就來加班啊！」類似以上這些來自於「熱心」前輩們的發言，開口便令我惱火不已。但身為前腳剛進公司的後輩，面對那些倚老賣老及無底限探問隱私的老前輩，除了煩躁迴避及尷尬陪笑外，有其他較具建設性的應對方法嗎？
要了解一個人的真實狀態，可以從他的行為及言語推敲，與資深前輩相處的前提，就是進入他的思維模式，試著理解他的那些令人感到冒犯、煩躁的話裡，背後所隱含不說的煩惱：中年危機...⬇️⬇️⬇️
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【全勤獎金的扣發條件】
你領過全勤獎金嗎？你被扣過全勤獎金嗎？你有想過自己被扣全勤獎金合理嗎？這篇文章介紹全勤獎金的合法扣發條件，有些時候即便請假，雇主也不能扣全勤獎金！
🎸全勤獎金：勞動部當作「工資」的一部分
勞基法裡面並沒有提到全勤獎金這類的概念，一般來說，這比較像是三節獎金這種福利措施，也就是「有約定才有」的。
不過，勞動部曾表示，全勤獎金依照勞工出勤狀況而發，有「因工作而獲得報酬」的性質，本質上屬於工資的範疇。
（87台勞動二字第040204號函）
從這一點來看，全勤獎金雖然名為獎金，但實際上與一般工資沒有差別。
🎸法定假日，不能扣全勤獎金！
有些人可能會誤會，不管是什麼理由，以為只要有一天不到，就不能領全勤獎金。但這一點可是錯的！至少「法定假日」，勞動部明確表示雇主「不能扣全勤獎金」！
依照勞工請假規則第9條，「婚假」、「喪假」、「公傷病假」、「公假」，雇主不能扣發全勤獎金。
婚假喪假公傷病假都還好理解，公假包含什麼呢？
例如所謂的「謀職假」，雇主不能扣全勤獎金。謀職假是指雇主主動解雇勞工時，勞工可以請假外出找工作的一種假別。
（77台勞動二字第05189號函）
又例如性別工作平等法保障的各種假日，像是「生理假」、「產假」、「育嬰假」、「哺乳假」（在一般休息時間以外，額外給予勞工哺乳的時間）、「家庭照顧假」（家庭成員有預防接種、重大事故或疾病需要照顧的假），依照性別工作平等法第14條至第21條，這些假別也不能扣全勤獎金。
不過，倒也不是說勞工在家顧小孩、「留職停薪」的時候雇主還要付全勤獎金，而是說全勤獎金要照比例發放，不能因為請了這些假，就把本來可以領的全勤獎金取消，要「按比例發放」。
（勞動條4字第1040130878號令）
舉例來說A每天都準時上班，上了12天後開始請育嬰假、留職停薪。
從時間上來看，A這個月看似沒有全勤，但因為育嬰假是法定假日，A可說是合法缺勤，本月的其他上班日都有依約上班，則全勤獎應該也要照比例發放，假設A依照契約本月有24個工作日，A既然上了12天班，就要給A一半的全勤獎金。
🎸至於法定假日以外的事假、病假甚至是曠職，能不能扣全勤、怎麼扣，就看雇主跟勞工自己之間的契約了。如果勞工認為雇主扣薪行為有爭議，只能尋求勞資爭議處理法的調解或後續訴訟程序來解決。
勞動部表示全勤獎金是一種工資，或許是希望落實保障勞工的立法目的，例如請假、平均工資計算、不能預扣薪資作為賠償等，但我覺得這樣也會有衍生的問題，像是全勤獎金到底如何變更、取消？如果是工資的話，其實需要勞工與雇主的事先協商才行，不易變更與發放，我覺得反而是會讓雇主更難選擇福利措施，不見得有利於勞工。但這些都是我的碎念了。
假如下次雇主因為你依法請假而扣薪，你就知道誰對誰錯、該怎麼解決了吧！
今天來分享我們家神燈律師寫的好文章：『事假？曠職？傻傻分不清楚。』
以我自己當老闆娘多年的經驗，老闆跟員工之間，除了薪水之外，就是『請假』與『休假』的事情最容易卯上了。
老闆娘坐鎮辦公室的公司，很多更是被視為業界地雷之一。
哈哈！希望到目前為止律師娘的同仁們對我的表現還算滿意，我也是盡力希望同仁們都可以工作愉快。
少罵人、多鼓勵。盡量不計較、盡量多聽取意見。
很慶幸到目前為止，我們跟同仁之間還沒有為了請假的事鬧得不愉快過。
其實將心比心，老闆應該體諒員工可能有不得不請假的難處，員工也應該理解老闆的人手調配的困難。
我敬你一尺，你敬我一丈咩～
只是真的有爭議的時候該怎麼辦？
來看看我家的神燈律師小魚怎麼說。
事假？曠職？傻傻分不清楚
By 神燈律師 小魚
◆故事是這樣滴～～
水水是名貿易公司的行政人員，為了慶祝到職滿周年，決定和好姊妹結伴出國一周，水水向公司請了四天特休和三天事假，找好同事代理工作，填好假單放老闆桌上後就開心放假了，豈料銷假上班後，卻接到人事通知因曠職超過三天，被炒魷魚的壞消息，頓時五雷轟頂又欲哭無淚。
如果你是員工，到底怎麼請事假才能避免曠職危機？如果你是老闆，面臨員工長期不來上班的情況，又該怎麼因應呢？
►什麼情況可以請事假？
按勞動基準法（下稱勞基法）第43條規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」；勞工請假規則第7條規定：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」，即有事故必須親自處理方得作為事假理由，實際上勞工往往除了傷病假、特休能請的假都請光了，才會輪到事假出馬，事假理由百百種，其實只要勞資雙方對理由合意，多半不會出問題，以下一些常見事由來為大家說分明：
Q：出國可以作為事假請假事由嗎？
出國有很多原因，如陪同子女入學、國外學校面試、勘查婚禮地點等都是曾被法院認可的請事假正當理由，若只是單純旅遊，法院則曾認為此非屬有事故須親自處理之情形（臺灣高等法院高雄分院101年勞上字第28號判決參照）。
Q：上班遲到可以作為事假請假事由嗎？
若係因交通工具問題遲到，視可否歸責於員工，若不可歸責，雇主原則上不可以視為遲到或曠職，但工資計算從工作規則定之（內政部（74）台內勞字第351447號、行政院勞工委員會（86）台勞動二字第 022700 號函釋）；若可歸責，則為遲到。若為遲到，勞工亦可於雙方議定天數後請事假，但雇主不可直接以請假方式處理（勞動部104年11月17日勞動條3字第 1040132417號）。
Q：小孩親人生病可以作為事假請假事由嗎？
法院普遍認可此為請假正當事由（臺灣新北地方法院103年勞簡上字第11 號判決參照），然而要記得提出該親人之診斷說明書或是收據等證明文件喔！
Q：不服公司制度可以作為事假請假事由嗎？
勞工就有關權利事項之勞資爭議，為達成其主張，而以阻礙雇主業務正常營運為目的集體請假（非休假），在外觀上實具有與罷工具備相同之形式，如勞工請假未遵循上開請假規則或雇主所制訂之工作規則，即非正當權利之行使，尚難認勞工有拒絕提供勞務之正當理由。（臺灣士林地方法院 101 年重勞訴字第 16 號判決參照）
請事假的請假手續一定要記得完成喔！
其實事假理由不是大問題，真正大問題是出在請假程序完成之認定！
►勞工有按法定程序辦理請假手續的義務
按勞工請假規則第10條規定：「勞工請假時，應事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數；但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續」。而勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。
所謂的法定程序就是雇主公司所訂的工作規則，除工作規則違法等例外，勞工原則上均得按照工作規則所規定之請假程序走，不能主張不知道或不同意該規則。
「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。」（最高法院88年台上字第1696號判決意旨參照）
請假內容須具體說明請假事由（包含假別）和請假天數，如果天數不確定，也別忘記事後補正，也別忘記附上證明文件等相關資料。
雖然有些公司很耐斯，請假事由只寫「家中有事」即可，但萬一上了法庭，法院會認為這樣還不夠具體說明喔！（臺灣台北地方法院 99 年勞小字第1號判決參照）
►另外假別部分，必須說明請的是特休還是事假，曠工日數不必先扣除特休計算，而雇主雖可要求勞工提出請假證明文件，但不能限提出時間（臺灣新北地方法院100年勞訴字第93號判決參照）。
►最安全的請假要素：事前通知、找好代理人、老闆同意
事假原則上是事前就可以知道的事由，按照公司請假規範通知或填寫請假單給主管，縱使找好代理人簽核同意，也別忘記確定你的老闆同意核准，不論是書面簽核或是口頭答覆。
►事假超過上限或未照程序完成的效果？
按前述勞工請假規則第7條規定，事假一年不可超過14天，如果超過的話，得以特休抵充，若沒有特休或特休休完，依工作規則處理（內政部(74)台內勞字第315047號函釋）。
依勞基法第12條第1項第6款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」如未依法定程序完成請假手續即未到職上工，構成曠工，達規定天數，雇主得不經預告終止契約，該天數不包含假日及非實際需工作日。於訴訟舉證上，雇主應負責證明其解僱是合於法律規定之事實。
綜上可以知道，事假雖然請假事由彈性，但相較於婚假、喪假等雇主較無裁量性的假別，雇主在事假上的裁量權大上許多，可以因為業務量大、找不到人手等理由不准事假，所以提醒和我一樣的小員工們，如果可以早點請假的話，還是早早請，好留時間和老闆磋商請假時間和天數，以免像水水一樣出國回來得不償失呀！
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謝謝大家幫忙分享喔！
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